Bibliothèque de prompts RH : huit prompts prêts à l'emploi

Les équipes RH gèrent les sujets les plus sensibles de l'entreprise : recrutement, feedback, conflits, réorganisations. Et pourtant, ce sont souvent elles qui reçoivent les conseils IA les plus génériques. « Utilisez ChatGPT pour gagner du temps » ne dit rien de la réalité d'un entretien difficile ou d'une politique interne à réécrire.

Voici huit prompts conçus pour le vrai travail RH. Deux règles avant de commencer : adaptez les champs entre crochets à votre contexte, et ne collez jamais de données personnelles ou identifiantes dans un outil d'IA public. L'anonymisation n'est pas une option, c'est un préalable.

1. La fiche de poste qui attire les bons profils

Agis comme un conseiller RH expérimenté. Rédige une fiche de poste pour un poste de [intitulé] dans une entreprise de [taille, secteur]. Contexte : [équipe, principaux défis, raison de l'ouverture du poste]. Structure : mission, 5 responsabilités clés, compétences indispensables, compétences appréciées, ce que nous offrons. Ton : direct et humain, sans jargon. Avant de rédiger, commence par me poser 3 questions si une information essentielle manque.

Quand l'utiliser : quand vous ouvrez un poste et que la fiche existante est une copie de copie.

Un bon résultat : une fiche qui ressemble à votre entreprise, avec des responsabilités précises et vérifiables, sans mots creux.

2. Le guide d'entretien structuré

Construis un guide d'entretien structuré pour un poste de [intitulé]. Les 4 compétences qui comptent le plus : [liste]. Pour chaque compétence, propose 2 questions comportementales fondées sur des situations passées, 1 question de relance et 3 signaux concrets d'une réponse solide. Ajoute 2 signaux d'alerte à surveiller pendant l'entretien. Présente le tout sous forme de tableau imprimable.

Quand l'utiliser : avant chaque campagne de recrutement, pour que tous les candidats soient évalués sur les mêmes critères.

Un bon résultat : des questions ancrées dans le passé du candidat, pas des questions hypothétiques, et des signaux observables plutôt que des impressions.

3. Le plan d'onboarding

Crée un plan d'onboarding à 30, 60 et 90 jours pour un [intitulé] qui rejoint une équipe de [nombre] personnes. Son manager dispose de [peu / beaucoup] de temps. Inclus : objectifs semaine par semaine, personnes clés à rencontrer, victoires rapides, et 3 points d'étape avec les questions que le manager devrait poser. Le tout doit tenir sur une page.

Quand l'utiliser : à chaque arrivée, surtout quand le manager est débordé.

Un bon résultat : un plan actionnable dès le premier jour, avec des points d'étape que le manager peut réellement tenir.

4. La préparation d'un entretien difficile

Je dois préparer un entretien difficile avec un collaborateur au sujet de [situation, sans données personnelles]. Joue le rôle du collaborateur et réponds comme il le ferait de façon réaliste. Après chacune de mes répliques, donne un bref retour sur mon ton et ma clarté, puis poursuis le jeu de rôle. Commence par me demander comment je compte ouvrir la conversation.

Quand l'utiliser : avant une conversation à fort enjeu, quand vous voulez tester votre approche sans risque.

Un bon résultat : un jeu de rôle qui vous met en difficulté de façon crédible et un feedback qui pointe des formulations précises à améliorer.

5. La politique interne en langage clair

Réécris cette politique interne pour qu'un salarié la comprenne à la première lecture : [coller le texte]. Règles : phrases courtes, aucun jargon juridique, des exemples concrets pour les 3 situations les plus fréquentes, et un résumé en 5 lignes au début. Signale tout point qui reste ambigu pour que je le clarifie avec le juridique.

Quand l'utiliser : télétravail, dépenses, congés, tout document que personne ne lit parce qu'il est illisible.

Un bon résultat : un texte qu'un nouveau salarié comprend seul, et une liste des zones grises à trancher avant publication.

6. L'analyse d'enquête interne

Voici des réponses anonymisées à notre enquête interne : [coller les réponses]. Identifie les 5 grands thèmes, classe les thèmes par fréquence et cite 2 verbatims par thème. Sépare clairement ce que les gens disent de ce que tu déduis. Termine par 3 questions que le comité de direction devrait se poser.

Quand l'utiliser : après chaque enquête, quand les réponses libres s'accumulent sans être exploitées.

Un bon résultat : des thèmes appuyés par des citations réelles, et une distinction nette entre les faits et l'interprétation.

7. Le feedback de performance

Transforme ces notes brutes en un feedback clair et équitable : [coller les notes]. Structure : ce qui fonctionne, ce qui doit changer, prochaines étapes attendues. Chaque point doit renvoyer à un comportement observable, pas à un trait de personnalité. Ton : honnête et respectueux. Si un point manque d'exemple concret, demande le détail avant de rédiger.

Quand l'utiliser : avant les entretiens annuels ou les bilans en cours d'année, quand vos notes sont des fragments.

Un bon résultat : un feedback que le collaborateur peut recevoir sans se sentir attaqué, car chaque point renvoie à un fait.

8. L'annonce interne

Rédige une annonce interne au sujet de [changement]. Audience : [personnes concernées]. Inquiétudes probables : [liste]. Structure : ce qui change, pourquoi maintenant, ce que cela implique pour chacun, où poser ses questions. Longueur : moins de 250 mots. Ton : honnête, sans enjolivement. N'exagère aucun bénéfice.

Quand l'utiliser : réorganisation, nouvel outil, changement de politique, tout ce qui va générer des questions en machine à café.

Un bon résultat : une annonce qui nomme les inquiétudes au lieu de les contourner, et qui dit où obtenir des réponses.

Ces prompts ne remplacent pas le jugement RH. Ils préparent le terrain : c'est vous qui validez, ajustez et assumez le résultat. C'est exactement la dimension Knowledge du cadre MAKIA : la capacité ne vient pas de l'outil, elle vient de la manière dont on s'en sert.

À tester cette semaine

Choisissez un document RH réel, une fiche de poste ou une politique interne. Passez le prompt correspondant dessus, comparez le résultat avec la version actuelle, et notez trois différences avec un collègue. Trente minutes suffisent pour voir où l'IA aide vraiment, et où votre jugement reste irremplaçable.